Зарубежный опыт установления тарифных систем оплаты труда: анализ и возможности применения в России (Сковпень В.А.)

      Система оплаты труда, основанная на оценке сложности труда, дает возможность работникам понять, что именно в их деятельности приносит желаемый результат организации, создает видимые перспективы продвижения по службе и формирует ощущение справедливости оплаты их труда. Это мотивирует работников к более высокопроизводительному труду. В связи с тем, что в коммерческих организациях РФ параметры оплаты труда устанавливаются самостоятельно уже более 15 лет, проблема оценки сложности труда не теряет своей актуальности и волнует практических работников. В данной статье предлагается один из возможных подходов к решению этой проблемы с учетом зарубежного опыта.
      Оценка сложности труда проводится посредством редукции труда. Редукция труда - это механизм сведения различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, объективно складывающийся в процессе взаимодействия работников и работодателей по поводу оплаты труда работников и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы в ее количестве и качестве при достижении работником нормальной результативности труда в соответствующих организационно-технических условиях.
       Редукция труда может выступать в различных формах. В условиях социалистической экономики редукция труда существовала в форме тарифной системы оплаты труда. В нынешней российской общественно-экономической модели существуют следующие характерные черты редукции труда. С одной стороны, это право организаций устанавливать экономические параметры редукции труда самостоятельно. В то же время, это наличие обширного круга нормативных документов по тарифной системе, характеризующих как экономические, так и содержательные параметры, которые были централизованно разработаны в советский период и в части содержательных параметров действуют и в настоящее время (ЕТКС работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих). При разработке данных документов применялись наиболее прогрессивные методы оценки сложности труда. Их построение охватывало весь круг работ, существовавших в СССР на тот период, что говорит о широте охвата и комплексности такого подхода. При этом обеспечивалась реализация принципа равной оплаты за труд равной ценности. Однако такая ситуация невозможна в рыночной экономике, когда каждая организация самостоятельно разрабатывает содержательные и экономические параметры редукции труда, вследствие чего существует множество подходов к оценке сложности труда, а их результаты могут значительно различаться. Вместе с тем, используемые подходы при оценке сложности труда отнюдь не всегда доступны и становятся коммерческой тайной организации.
       В настоящее время работа по пересмотру и дополнениям в ЕТКС и разработке ЕКС также продолжает осуществляться централизованно на уровне государства . В то же время, на практике при необходимости у организаций есть возможность модификации параметров тарифного нормирования труда. И при ее использовании работодатели обращаются к такой форме редукции труда, как грейдинг.
      Среди определений грейдинга можно выделить следующее: «Грейдинг - это группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации» . В отношении приведенного определения следует обратить внимание на то, что его содержание корреспондируется по своей сути с тарифным нормированием труда (но грейдинг, в отличие от тарифного нормирования труда, осуществляется в масштабах организации, а не всей экономики), однако в нем не отражена тарифная оплата, хотя на самом деле она, безусловно, определяется механизмом грейдинга. В этой связи целесообразно понятие грейдинга сформулировать как механизм группировки должностей по сложности труда с целью стандартизации оплаты труда в организации и установления размера оплаты по сформированным группам.

    Данный метод дифференциации заработной платы работников по сложности также включает в себя описание должности, иначе должностную характеристику, описание требований к кандидатам на должность и оценку должности (в относительных величинах и в денежных единицах) (см. табл. 1).

Таблица 1

        Прежде чем анализировать процесс осуществления грейдинга в организации, необходимо уделить внимание терминологии, которая при этом используется, в сравнении с традиционно применяющейся отечественной терминологией. Исследование показывает, что наблюдается несоответствие некоторых понятий.
        В работе авторов Джордж Т. Милкович и Джерри М. Ньюман «Система вознаграждений и методы стимулирования персонала» присутствует термин «структуры оплаты (pay structures)». Он определяется как «Совокупность тарифных ставок за разные виды деятельности внутри одной организации; они обращают внимание на разные компенсационные выплаты, производимые за работу разной ценности» . Можно утверждать, что синонимом данному термину являются тарифные системы и схемы должностных окладов. При этом термин «грейд» в рассматриваемой работе переведен следующим образом: «Группа (разряд) работ по тарифной сетке (Job class (grade)). Классификация работ, считающихся в основном схожими, в целях назначения оплаты» . Так-же выделяется следующее определение: «Категория оплаты (Pay grade). Один из классов, уровней или групп, в которые собраны одинаковые или похожие виды деятельности для назначения компенсационных выплат. В каждой категории оплаты все виды деятельности имеют один и тот же диапазон оплаты - максимальная, минимальная и средняя» .
       Чемеков В.П. в работе «Грейдинг: технология построения системы управления персоналом» приводит следующее определение понятия «грейд», в целом схожего по сути с предыдущим: «Грейд - установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф)» . Для денежного выражения грейдов используется понятие «тариф»: «Тариф - это диапазон оплаты для должностей грейда» . В качестве применяемого отечественного аналога можно привести понятие «"вилка" окладов». Далее указывается, что «тарифные разряды - минимальные единицы различения оплаты для должностей. Несколько тарифных разрядов включаются в грейд (тариф)» . Данное понимание термина «тарифный разряд» отличается от традиционно принятого. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации под тарифным разрядом понимается «величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника» (статья 143 ТК РФ). В то же время, такой подход встречается и у другого автора. Хендерсон Р.И. в работе «Компенсационный менеджмент» приводит следующее определение: «Тарифный разряд заработной платы - это некоторая зона конкретной заработной платы или диапазона заработных плат по всем заданиям, которые удовлетворяют определенным техническим требованиям» .
      На основе изложенного можно дать следующее определение понятия «грейд»: группа работ (профессий рабочих, должностей служащих), схожих по сложности, для которых установлен диапазон оплаты...

Читать статью полностью: "Зарубежный опыт установления тарифных систем оплаты труда: анализ и возможности применения в России"

www.niitruda.ru